Gestion du changement dans l’industrie – ce que vous devez savoir
La seule chose durable, c’est le changement. Cet adage s’applique plus que jamais aux entreprises, au vu de l’accélération du développement du numérique. La conduite du changement et l’agilité sont donc des clés du succès pour continuer à se développer, rester ouvert et clairvoyant sur les opportunités ainsi que sur les forces et les faiblesses.
Pour les industries de production, le progrès technologique intégrant des procédés de fabrication plus intelligents représente le principal défi. Car i lest clair que seuls des processus intelligents permettront à l’avenir de produire de manière compétitive et rentable.
La transformation numérique de la production est donc critique pour le développement des industriels, et la gestion du changement est un élément clé. Pour être viable, un projet doit reposer sur ses 2 jambes. Dans le cas de l’industrie manufacturière, la technologie 4.0 et la culture de transformation 4.0 sont des points indispensables. Ces deux éléments sont abordés au travers d‘un processus de gestion du changement intelligent. Les grandes lignes de la gestion du changement sont abordées dans ce blog.
Qu’est ce que la gestion du changement?
La gestion du changement a pour objectif d’accompagner et de permettre la mise en oeuvre et le succès des processus de transformation dans les entreprises. La gestion du changement permet d‘ouvrir de nouvelles possibilités de croissance pour les collaborateurs et pour l’ensemble de l’organisation.
La gestion du changement génère une dynamique auto-entretenue positive, en permettant aux collaborateurs de comprendre l’opportunité de ce changement, et donc d’y adhérer et de l’accompagner, qu’il s’agisse de changements dans le modèle d’entreprise lui même, dans le processus de création de valeur ou dans un domaine comme la production.
Quelles opportunités pour la gestion du changement?
Selon la société d’études de marché CEB, spécialisée dans la gestion du changement dans les domaines technologiques, l’un des problèmes les plus récurrents est lié au fait que les collaborateurs ont besoin de temps pour s’adapter aux nouvelles technologies :
- Changement de culture
- Changement de direction
- Élargissement du marché
- Fusion ou acquisition
- Restructuration
Selon les études de marché réalisées, seule une minorité des processus de changement réussit réellement – 34% sur plus de 400 projets étudiés selon la CEB. Cela signifie qu‘une majorité de projets échoue. Une expression circule parmi les managers à ce sujet : “Culture eats strategy for breakfast”. En d’autres termes, la culture d’entreprise existante tue dans l’oeuf les efforts pour mettre en place une nouvelle stratégie.
Pour que les processus de changement soient couronnés de succès, il faut donc mettre en oeuvre et piloter activement un processus de gestion du changement.
Pourquoi la gestion du changement est-elle si importante ?
- Rester compétitif
- Remplacer ou modifier les processus en place
- Adapter les méthodes de management aux stratégies et structures souhaitées
- Utiliser les technologies numériques à de façon adéquate
- Optimiser l’efficacité des ressources
- Établir une culture d’entreprise positive
Les points clés pour une gestion du changement réussie
Une gestion du changement réussie crée un “état d’esprit du changement” dans l’entreprise. C’est vite dit, mais ce n’est pas si simple à réaliser. Les raisons en sont les suivantes : d’une part, les cadres réglementaires restreignent parfois les marges de manœuvre. D’autre part, les changements à venir suscitent souvent des résistances et des craintes légitimes. Les collaborateurs doivent abandonner le confort rassurant de ce qui leur est familier depuis longtemps et s’adapter à de nouveaux processus inconnus.
En principe, un processus de gestion du changement peut être divisé en différentes phases. Certains modèles sont présentés ci-dessous, car ils permettent d’élaborer des plans d’action structurés.
L’iceberg : le modèle en 3 phases selon Lewin
Le modèle en trois phases de Kurt Lewin est très répandu. Il compare la situation du changement dans les communautés sociales à un iceberg :
- Unfreeze – décongeler
- Change– changer
- Refreeze – congeler
La théorie de Lewin a certes été complétée entre-temps par de nombreuses autres phases et modèles de gestion du changement, mais elle reste intéressante à visualiser (Voir aussi ci-dessous dans les questions-réponses).
„Le progrès est un beau mot. Mais son moteur est le changement. Et le changement a ses ennemis.“
Robert Kennedy
Le processus de gestion du changement
Le succès d’une gestion du changement dépend de la mise en place d’un processus adéquat dès le départ. Il convient de garder en permanence à l’esprit trois questions :
- Qu’est-ce qui est modifié ?
- Comment le processus doit-il se dérouler ?
- Quelles sont les mesures nécessaires ?
Ces dimensions permettent de clarifier le profil exact du processus de changement :
- vitesse de mise en œuvre
- taille du projet de changement
- la prévisibilité
La bonne approche
Qu’est-ce qui va changer ?
Il s’agit tout d’abord d’avoir une idée claire des changements nécessaires et dans quels domaines. Une méthodologie de gestion du changement utilisée par FORCAM est ce que l’on appelle le “prototypage itératif de processus”.
Au début du processus de gestion du changement, un Process Playbook est créé. Il représente toutes les exigences posées aux participants du processus de gestion du changement – des ouvriers spécialisés aux différents départements en passant par la direction. Il en résulte un blueprint de toutes les exigences.
Le Process Playbook permet d’élaborer quatre perspectives :
- Executive View – par exemple, les objectifs stratégiques du point de vue de la direction de l’entreprise
- Management View – par ex. déroulement et éléments de processus du point de vue des chefs de service
- Blueprint View – par ex. modules de gestion et processus concrets
- Technical View – par ex. technologies et interfaces
Comment fonctionne le processus ?
Pour avoir une vision claire et globale du processus de changement dans le cadre de la gestion du changement, trois éléments sont importants :
- Portée – Il s’agit de répondre aux questions suivantes : s’agit-il d’une solution dont la portée est réduite, limitée à un processus dans un département ? Ou s’agit-il d’une standardisation de la gestion de l’entreprise sur plusieurs divisions ?
- Maturité – Il s’agit de définir s’il s’agit simplement de la migration, de l’implémentation ou de la mise à jour de processus en cours, ou s’il s’agit d’un changement radical qui modifie fondamentalement le modèle d’entreprise.
- Calendrier et étapes – Quand le projet doit-il être mis en œuvre ? Quand peut-on commencer ? Quelles sont les étapes à suivre ? Les réponses à ces questions ont une incidence sur la manière dont le processus doit être géré et contrôlé. Important : prévoir des marges de temps pour les événements non prévus.
Comment trouver les bonnes mesures ?
Enfin, il faut décider des mesures concrètes à prendre pour la gestion du changement. Pour définir les mesures, il est utile de prendre en compte les dimensions suivantes :
- Équipe : quels départements doivent absolument être impliqués ? L’aspect équipe tient compte du degré de buy-in, c’est-à-dire du degré d’acceptation du changement par la direction et les collaborateurs. Y a-t-il suffisamment d’incitations à une culture du changement ?
- Étendue : quelle est la taille du projet qui correspond à la mission et à la stratégie de l’entreprise ? Quelles sont les compétences et les ressources déjà disponibles ? Quelles sont celles qui sont encore nécessaires ?
- Vitesse : à quelle vitesse le projet doit-il être lancé et achevé ? Il faut trouver le bon rythme. Selon la théorie des champs de Kurt Lewin, il faut partir du principe que les performances et la productivité diminuent nettement au début. Mot-clé : effets de la courbe d’apprentissage.
Les mesures de gestion du changement devraient être définies selon un plan par étapes clair. Un guide souvent utilisé pour les étapes d’un processus de gestion du changement est le modèle en 8 étapes de John P. Kotter. Dans un graphique, nous avons rassemblé les étapes et les mesures selon Kotter ainsi que les tâches et les défis selon notre propre expérience.
Mesures pour l’acceptation des utilisateurs
Pour la planification et la création de mesures appropriées dans le cadre d’un processus de gestion du changement, le modèle en cinq phases de Wilfried Krüger a également fait ses preuves.
- Participation des utilisateurs: Le besoin réel d’action est déterminé et le changement nécessaire est communiqué aux principaux dirigeants et collaborateurs – et ceux-ci sont mobilisés.
- Soutien au management: Une stratégie claire avec des objectifs précis est développée et les concepts correspondants sont formulés. Qu’est-ce qui est prévu et avec quels résultats ?
- Systèmes d’incitation: Le personnel est informé et impliqué de manière appropriée. Les collaborateurs doivent être activement impliqués afin qu’ils reconnaissent les avantages du changement, acceptent le processus et, dans le meilleur des cas, y participent activement.
- Formation: C’est maintenant que les changements interviennent, de préférence par étapes gérables et clairement hiérarchisées. Les résultats des mesures sont régulièrement contrôlés et réajustés.
- Soutien organisationnel: Autres mesures mises en place par l’entreprise.
- Soutien par les pairs: Les collaborateurs peuvent être soutenus par des collègues et ne doivent pas faire appel à l’équipe de projet (“nommer des ambassadeurs”).
- Caractéristiques du design: Design particulièrement convivial pour les nouveaux systèmes.